Pourquoi de nombreux employés se sentent dévalorisés même sur un marché du travail en plein essor -Code Promo Amazon -54 % Réduction





Pendant plus de deux décennies, Ken White a travaillé chez un processeur de cartes de crédit. C'était un bon travail, mais il a été victime de la grande récession.

Aujourd'hui, à 56 ans, White effectue un travail similaire en gérant des projets technologiques pour une banque régionale. Et pourtant tout se sent différent. Il est contractant pour une entreprise de services technologiques qui l’assigne à la banque. Il est moins bien payé et les primes et actions qu'il avait déjà gagnées en tant qu'employé à part entière ont disparu depuis longtemps.

Malgré la forte croissance de l’emploi dans l’économie américaine, White et beaucoup de gens comme lui ne se sentent pas vraiment bénéficiaires de la plus longue expansion jamais enregistrée. Les types d’emplois qu’ils occupaient jadis – postes permanents, stabilité, primes, pensions, avantages sociaux et possibilités de progression – sont maintenant plus rares.

"Ce n'est pas aussi facile que ça l'était", dit White.

L'évolution de White, d'employé à entrepreneur, est emblématique de la tendance qui règne sur le lieu de travail américain dix ans après la fin de la récession: l'économie continue de croître. Le chômage est à son plus bas niveau depuis un demi-siècle. Pourtant, de nombreuses personnes pensent que leurs employeurs ont dévalué leur travail en accordant de plus en plus d'importance aux actionnaires et aux clients.

Des études économiques, des données gouvernementales et des entretiens avec des travailleurs donnent un aperçu des salaires en retard, des avantages érodés et des demandes incitant les employés à faire plus sans plus. La loyauté et la sécurité que beaucoup disent avoir ressenties jadis de la part de leurs employeurs ont diminué, ce qui a contribué à leur satisfaction.

Les experts soulignent un changement radical dans l'expérience du travail aux États-Unis qui a débuté il y a plusieurs décennies mais qui est devenu plus visible dans un large éventail d'emplois. Ils constatent une convergence de forces qui pèsent sur les travailleurs – de la mondialisation et de l’automatisation des lieux de travail au déclin des syndicats, à une concurrence accrue en matière de prix et à un recours croissant à des entreprises et à des sous-traitants externes.

Dans le même temps, l’écart entre le salaire du PDG et le salaire médian des travailleurs s’est creusé. Les sociétés cotées en bourse consacrent de plus en plus d’argent aux rachats d’actions et aux dividendes des actionnaires.

"Nous avons pris des décisions et intégré à la structure cette extrême inégalité à ce stade", a déclaré Barbara Dyer de la Sloan School of Management du MIT, une initiative visant à améliorer les pratiques de gestion. "Cela dépend de nombreux choix dont nous n'avions peut-être même pas conscience."

Une analyse collaborative de l'Enquête sociale générale de 2018 réalisée par le Centre AP-NORC et le personnel de GSS a révélé une augmentation du nombre de personnes affirmant que leur lieu de travail était devenu plus exigeant.

Environ un travailleur sur trois a déclaré qu’il avait maintenant trop de travail pour tout faire correctement. Environ un sur cinq a déclaré occuper un autre emploi que le principal. Environ les trois quarts ont déclaré qu'ils devaient travailler des heures supplémentaires par rapport à leur horaire habituel au moins un jour par mois. Tous ces chiffres sont en hausse par rapport à 2006.

La moitié des Américains qui travaillaient en 2018 ont déclaré croire que les travailleurs ont besoin de syndicats forts, contre 40% en 2006. Parmi les travailleurs de moins de 35 ans, 60% sont en faveur de syndicats forts à un moment où la participation syndicale diminue progressivement.

De nombreuses mesures d'inégalité ne sont toujours pas revenues à leur niveau d'avant la récession: les Américains les plus riches détiennent désormais une plus grande part de la richesse du pays. Les ménages à revenu intermédiaire ont moins d’avoir net. Le revenu médian des ménages, corrigé de l'inflation, a à peine bougé en deux décennies.

Et une analyse de la Banque fédérale de réserve de Saint-Louis a révélé que les bénéfices des entreprises ont largement dépassé la rémunération des employés depuis le début des années 2000.

Paul Nota, de Needham Heights, dans le Massachusetts, travaille chez CVS depuis 2002, alors qu'il était au lycée. Diplômé de l'université en 2008 avec un diplôme en éducation spécialisée au cœur de la Grande Récession, il n'a pas pu trouver un emploi dans son domaine.

Il a collé avec la chaîne de pharmacie, travaillant dans plusieurs rôles – technicien, superviseur, directeur adjoint. Il aime la compagnie. Mais il dit que cela a changé et pas pour le mieux.

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Dans le passé, nota Nota, il lui semblait que CVS "pensait avant tout à l'employé". Il a octroyé des primes aux anniversaires de travail et organisé des barbecues d’entreprise pour témoigner son appréciation. Ces gestes ont en grande partie disparu, a-t-il déclaré, et la société en demande plus à son personnel.

"Prenez une ordonnance au téléphone d'un médecin, allez faire un tour en voiture, aidez les trois personnes en attente, prenez les trois personnes en attente", a déclaré Nota, âgée de 32 ans. vacciner les patients. Nous allons être certifiés pour réellement administrer des vaccins contre la grippe, etc., mais nous ne serons pas rémunérés davantage. "

Mike DeAngelis, porte-parole de CVS, a déclaré que la société avait investi dans des outils permettant de rendre les flux de travail plus efficaces. La nouvelle technologie téléphonique, par exemple, facilite le traitement des appels, et l’automatisation est de plus en plus utilisée pour communiquer avec les médecins et recevoir de nouvelles prescriptions.

L’année dernière, CVS a relevé son salaire de départ minimum à 11 dollars de l’heure et augmenté les augmentations de salaire, et DeAngelis a déclaré que le taux de rotation du personnel de pharmacie avait diminué.

Bien que Nota ait quitté son emploi à temps plein chez CVS en 2014, il continue à y travailler à temps partiel tout en travaillant à temps plein dans un laboratoire d'une entreprise pharmaceutique. Il a ajouté qu'il appréciait toujours le travail chez CVS malgré une culture modifiée:

"Tout est une question de croissance rapide maintenant. Comment pouvez-vous aider les résultats nets?"

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Les experts syndicaux soulignent les changements de culture d'entreprise qui ont contribué à bouleverser la vie des travailleurs américains. Les changements se sont opérés depuis les années 1970, mais selon eux, un plus grand nombre de travailleurs les ressentent maintenant. Parmi les tendances, on note l'externalisation de travaux qui ne sont pas au cœur des activités d'une entreprise.

Les entreprises qui cherchent à "se sortir du travail pénible d’emploi de personnes", comme des concierges, des gardes de sécurité ou un support technique, a déclaré David Weil, doyen de la Heller School of Social Policy and Management de la Brandeis University et ancien administrateur du Division des salaires et des heures du ministère du Travail dans l'administration Obama.

Weil a décrit cette pratique dans son livre de 2014 "The Fissured Workplace": des entreprises font appel à des entreprises extérieures pour effectuer des travaux effectués en interne. Ces entreprises extérieures embauchent des personnes moins bien rémunérées avec moins d'avantages et moins de protection de l'emploi.

Dans certains cas, le travail est encore sous-traité à d’autres entreprises. Parfois, les travailleurs sont embauchés en tant qu'entrepreneurs, qui sont techniquement indépendants mais se rendent souvent sur le même lieu de travail que les employés à part entière.

Un exemple est l'hôtellerie. Les recherches de Weil ont révélé que de nombreuses grandes marques ont vendu la quasi-totalité de leurs biens immobiliers et sont passées à un système de franchise. Les propriétés – qui appartiennent maintenant à des sociétés de capital-investissement, à des groupes d’investisseurs et à des sociétés de placement immobilier – versent une redevance de franchise à des marques telles que Hilton, Marriott et Hyatt.

Ensuite, ils font souvent appel à une société de gestion tierce pour gérer l’hôtel. Cette société pourrait engager des sociétés de recrutement pour assurer les services d’entretien ménager, d’entretien et de restauration. Dans certains cas, a déclaré Weil, il est possible que pas un seul travailleur dans un hôtel Hilton ne soit en réalité un employé de Hilton, bien qu'ils soient tenus de respecter les normes de Hilton.

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"Vous pouvez avoir 10 employeurs différents, parfois avec des autorités qui se chevauchent, tous situés dans ce bâtiment", a-t-il déclaré.

Uber et Instacart sont d'autres exemples du lieu de travail fissuré. Il en va de même des universités qui dépendent de plus en plus de professeurs auxiliaires et de centres de distribution qui dépendent d’entrepreneurs indépendants.

Weil a déclaré que certains travailleurs ne sont même pas conscients que leur employeur n'est pas réellement l'entreprise où ils se rendent au travail tous les jours. Ils pourraient ne s'en rendre compte que lorsqu'ils perdent leur emploi ou sont blessés au travail et apprennent qu'ils ne sont pas protégés par les règles de l'emploi et les protections de sécurité que sont les travailleurs traditionnels.

"Beaucoup de risques ont été transférés à des travailleurs individuels, qui sont beaucoup moins capables de gérer ce risque", a déclaré Weil.

Il n’existe pas de données définitives sur le nombre d’Américains employés dans ces structures de travail. Mais les experts disent qu'ils sont de plus en plus courants.

Ruth Milkman, sociologue des syndicats et des mouvements de travailleurs à la City University de New York, a déclaré que les personnes les plus touchées par de telles fissures étaient autrefois des cols bleus sans formation universitaire. Au cours des dernières années, la tendance a fait monter l’échelle des revenus dans les emplois technologiques et dans d’autres emplois exigeant des diplômes universitaires.

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La désionisation a également eu des conséquences néfastes en érodant la voix et l'influence des travailleurs, a-t-elle déclaré. La proportion de travailleurs salariés appartenant à des syndicats n’était que de 10,5% en 2018, contre 20,1% en 1983, selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis.

"Garder les travailleurs heureux est une très faible priorité", a déclaré Milkman.

Cela marque un changement par rapport aux décennies passées, a-t-elle déclaré, lorsque les employeurs avaient tendance à prendre des engagements plus profonds. Mais à partir des années 1970, d’après les experts, de plus en plus de sociétés ouvertes ont commencé à considérer les actionnaires comme leur priorité absolue. Leur objectif a été de plus en plus de démontrer l'efficacité de l'entreprise et de rapporter de la valeur aux actionnaires.

Les travailleurs depuis les années 1970 ont été "dénigrés et dévalués en tant que parties prenantes", a déclaré Adam Seth Litwin, professeur agrégé de relations industrielles et de travail à la Faculté des relations de travail de l'Université Cornell. "Lorsque les travailleurs avaient plus de pouvoir, ils avaient une plus grande part de ce revenu et de sa croissance. Ils ne l'ont pas maintenant."

White, le responsable du centre de données, a déclaré qu'il se sentait reconnaissant du travail qu'il accomplissait maintenant. Mais son salaire ne représente que 70% de ce qu'il était autrefois. Et il y a moins de possibilités d'avancer.

"Ils se soucient peut-être trop de vous, personnellement", a déclaré M. White à propos de la société de services technologiques qui est maintenant son employeur. "Vous occupez une place pour eux pour ce client. Ils ne sont pas aussi engagés."

Le salaire médian des dirigeants d'entreprises de l'indice S & P 500 qui occupent leur poste depuis au moins deux ans est passé de 9,6 millions de dollars en 2011 à 12 millions de dollars l'an dernier. Pour gagner autant que le PDG, un employé typique de la plupart des grandes entreprises en 2018 devrait travailler pendant 158 ​​ans.

Ken-Hou Lin, professeur de sociologie à l'Université du Texas à Austin, a déclaré qu'avant les années 1980, les sociétés ouvertes américaines dans leur ensemble distribuaient environ un tiers de leurs bénéfices à leurs actionnaires. Dans les décennies qui ont suivi, les versements aux actionnaires ont augmenté, dépassant parfois le total des bénéfices réalisés par ces sociétés.

Depuis 2000, a déclaré Lin, presque tous les bénéfices des sociétés ont été réinvestis dans le marché boursier, récompensant ainsi les investisseurs avec des rachats et des dividendes. Les sociétés américaines du S & P 500 ont dépensé un montant record de 806 milliards de dollars en rachats d’actions en 2018, dépassant le sommet de près de 590 milliards de dollars établi en 2007.

Les recherches de Lin ont montré qu'une plus grande focalisation des entreprises sur les actionnaires et les cours des actions entraînait généralement une baisse de l'emploi, la production de cols bleus et les travailleurs des services étant les plus durement touchés. Bien que de nombreux travailleurs américains investissent dans le marché boursier, a déclaré Lin, "leur réalité est davantage liée à leur rôle en tant que travailleur et leur réalité est davantage liée à ce qui est arrivé à leur salaire."

Depuis la récession, peu de secteurs du lieu de travail ont subi plus de troubles que le commerce de détail. Près de 16 millions de personnes travaillent pour des détaillants aux États-Unis. Certains, dont Payless, Gymboree et Charlotte Russe, ont demandé la protection de la loi sur les faillites cette année. Ensemble, les détaillants ont jusqu'à présent fermé plus de 7 500 magasins cette année, selon Coresight Research.

De telles pressions ont pesé sur les travailleuses comme Patty Tamez, qui se demande si elle a un avenir dans le commerce de détail. Tamez a commencé à travailler à Gap en Floride en 2006, a été muté au Texas et est devenu gestionnaire. Lorsque le magasin dans lequel elle travaillait a fermé en 2013, Gap lui a trouvé un emploi similaire dans un autre magasin.

Mais trois ans plus tard, alors qu’un autre magasin où elle travaillait a été fermé, Gap ne lui a pas offert un poste équivalent et elle est partie chez un autre détaillant. Tamez est revenu à Gap en 2018 mais a remarqué une différence.

Les livraisons et les changements de magasins ont souvent eu lieu sans avertissement. Il était clair, a-t-elle dit, que les affaires n'allaient pas bien. Les difficultés se sont abattues sur les travailleurs. Les quarts de travail seraient parfois réduits avec un préavis inférieur à un jour.

"Nous changeons constamment les horaires chaque semaine", a déclaré Tamez, 42 ans, de Fort Worth, au Texas. "C'est assez stressant. Je fais des horaires, et parfois c'est comme: 'OK, comment je vais faire ça?"

Il y a deux ans, les ventes en ligne représentaient 12% du total des ventes au détail, a déclaré Craig Rowley, qui étudie le secteur de la vente au détail pour le cabinet de conseil en ressources humaines Korn Ferry. Cette année, c'est 15%. Selon M. Rowley, d'ici cinq à sept ans, les achats au détail en ligne représenteront probablement un quart des ventes.

"Comme vous vendez moins dans le magasin", a déclaré Rowley, "vous avez moins d'argent à dépenser en personnel dans le magasin."

Cela conduit à plus de travail pour les personnes qui restent.

Rowley a noté que les comparaisons en ligne ont rendu plus difficile la hausse des prix pour les magasins, car les clients peuvent utiliser leur téléphone pour comparer instantanément leurs achats et acheter sur Amazon ou d'autres.

Trina Somera, une porte-parole de Gap, a déclaré que le détaillant déconseillait de modifier les horaires au cours de la même semaine, mais que cela se produit parfois. Elle a également déclaré que la plupart des magasins ne sont pas affectés par des livraisons non programmées et que Gap écoute les employés sur la manière d'améliorer ce processus.

Tamez a déclaré avoir été avertie plus tôt cette année qu'une autre série de compressions était imminente et que même si elle restait en poste, sa semaine de travail serait réduite de 40 à 32 heures. Après que Gap eut annoncé la fermeture de 230 magasins, Tamez a décidé qu'il était temps partir. Elle a trouvé un travail chez Target.

Adam Andersen, 32 ans, de Mission, au Kansas, a occupé différents emplois depuis qu'il a commencé à fréquenter un collège communautaire après le lycée. Il a travaillé en tant que chargeur chez UPS, au département de peinture de Lowe, à un travail de dessinateur sur ordinateur, livrant pour Pizza Hut et pour Allied Barton, où il avait été engagé en tant que gardien. Son travail le plus récent était celui de technicien dans un centre d’exploitation Sprint.

Andersen a dit qu'il aimait garder les tours de cellules de Sprint. Mais travailler là-bas en tant qu'employé d'une entreprise extérieure, l'un des nombreux contrats avec lesquels Sprint est conclu, pourrait être décourageant. Les travailleurs assis les uns à côté des autres recevaient des salaires et des avantages divers, les employés de Sprint étant ceux qui gagnaient le plus, a déclaré Andersen. Pendant les vacances, les contractuels – dont les contrats sont très variés – se disputaient pour savoir qui devait prendre le jour de congé.

"C'est comme ça que les entreprises fonctionnent", a déclaré Andersen. "Le petit bonhomme n'a pas grand-chose sur lequel s'appuyer pour négocier."

Après neuf mois chez Sprint, Andersen s'est présenté un jour au travail pour constater que son badge ne numériserait pas. Il a appelé son patron pour demander ce qui se passait.

"Mon entreprise sous contrat a été mise à la porte", a déclaré Andersen. "Ils ne sont plus allés avec cette compagnie, alors j'ai eu la botte."

Une porte-parole de Sprint, Adrienne Norton, a déclaré que la société avait recours à des sous-traitants lors de pics de charge de travail temporaires et en cas de roulement du personnel. Elle a déclaré que moins de 10% du personnel de son centre d’exploitation du réseau sont des entrepreneurs.

Norton a contesté l'affirmation d'Andersen selon laquelle sa société sous-traitante avait été supprimée. Elle a refusé de préciser et a posé d'autres questions à la société sous contrat, qui n'a pas commenté.

"Sprint valorise tout son personnel – les entrepreneurs et nos employés à plein temps – et nous travaillons à fournir un environnement de qualité et une expérience positive à tous", a déclaré Norton.

Andersen a décidé de quitter l'industrie et envisage d'obtenir une licence immobilière.

Il veut être son propre patron.

Hannah Fingerhut, Christopher Rugaber et Stan Choe, auteurs de l'AP, ont contribué à ce rapport.